Le Club canadien de Toronto, en partenariat avec le Collège Boréal, offre une sélection d’une multitude d’ateliers variés portant sur le succès de l’intégration des immigrants francophones et de la diversité torontoise.
Les ateliers visent les employeurs autant que les nouveaux arrivants et proposent des formations pour élucider les mystères qui, souvent, surviennent naturellement dans les communications.
Gilles Marchildon, directeur du campus du Collège Boréal à Toronto, est d’ailleurs très heureux que le collège puisse se joindre au Club canadien pour « assurer une intégration réussie des nouveaux arrivants francophones ».
Médiateur de relations professionnel et conférencier à l’échelle nationale, Jonathan Plamondon travaille à dénouer les impasses de grande complexité. Il affirme que la diversité torontoise et canadienne est bien l’élément fondamental qui nous distingue. En fait, Toronto a été nommée comme la ville la plus diversifié au monde! New York est en sixième position. Alors comment gérer tout ce beau monde-là?
D’abord, M. Plamondon rappelle que la diversité n’est pas seulement apparente comme la couleur de la peau, l’âge ou la langue d’une personne. Elle existe aussi dans les valeurs et les idéologies profondes d’un être. C’est souvent ces dernières qui peuvent représenter les plus gros défis.
Quand une compagnie parle de gestion de diversité, il est important qu’elle ne confonde pas l’acte de débat avec celui de la conciliation. Le but n’est pas d’imposer ses propres valeurs pour atteindre une solution mais bien de mitiger l’impact du conflit et trouver une cohabitation satisfaisante pour les deux parties.
Lorsque le conflit en est un de valeurs, il est plus difficilement négociable car les deux côtés sont valables. M. Plamondon suggère de peser les commentaires partagés.
« Sont-ils vraiment bénéfiques à la résolution et une cohabitation ou sont-ils simplement pour faire valoir votre point et faire pencher la dynamique de pouvoir en votre faveur? » demande-t-il, durant la conférence Zoom.
Il enchaîne avec les trois outils d’intervention : la prévention, la préparation et les stratégies, en signalant qu’une intervention en prévention est beaucoup plus positive et réussie. La prévention limite les ressources requises pour la gestion et réduit l’impact mental et émotionnel négatif sur les employés.
Connaître le besoin de ses employés et s’assurer d’une compréhension lors des échanges sont d’excellentes mesures préventives.
Autre facteur important dans la préparation de gestion d’un conflit est bien l’état d’esprit. Le conférencier pèse l’importance de percevoir la gestion de la diversité comme un défi plutôt qu’un fardeau. Après tout, cette diversité apporte surtout des points positifs à un milieu de travail. L’empathie et la sympathie sont de bons alliés dans n’importe quel conflit.
M. Plamondon suggère aussi de ne pas être distrait par le langage non-verbal d’une personne puisque ceci change beaucoup d’une culture à une autre. Comme exemple il propose le contact visuel – impératif pour certaines cultures durant un argument, il est évité pour d’autres. C’est la même chose pour le rire. Pour certains, c’est impoli; pour d’autres, c’est un encouragement, une sorte de hochement de tête.
Les stratégies de Jonathan Plamondon s’alignent clairement avec un respect renouvelé de l’autre et d’une réflexion de soi et de ses habitudes. De bons rappels qui soulignent l’importance d’être humain et humainement décent.
SOURCE – Élodie Dorsel
PHOTO (Facebook) – Jonathan Plamondon
